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    员工煽动其他员工集体强行离职我该怎么办?:煽动员工集体离职违法

    时间:2019-04-20 02:23:35 来源:酷米范文网 本文已影响 酷米范文网手机站

      【上期案例回放】      王超在北京一家经济效益不太好的外资企业任人力资源经理,公司为了节约生产成本,在新员工进公司时签订劳动合同约定:加班工资一律按 1.5 倍计算。王明是生产部的质量检验员,在领 5 月份工资时,他对公司的加班规定提出了异议,认为应得到 3 倍的加班工资( 5 月 1 日 的加班)。公司人事部未同意王明的要求,王明便书面提出抗议,并在第二天联合公司的其他员工共 30 多人一起强行离职,并要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动合同的经济补偿金。
      作为公司的人力资源经理,王超该如何应对呢?
      
      【本期专家解答】
      
      付迎涛:中国人力资源法律网主编,北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长
      公司与王明间因为加班工资的计算标准、数额而产生的争议,演变成为公司与30 多名员工间的集体劳动争议,将对公司的生产经营产生重大影响。面对此情形,作为人力资源经理,王超应与要求离职的这30 多名员工进行集中或单独的谈话,讲明事情的妥善处理方法,安抚员工先回到工作岗位,逐步寻求集体协商的合适的解决方案。王超在与员工谈话时,应主要阐明以下几点:
      1. 关于加班规定合法与否问题的解决。如果员工认为公司现行的管理规章制度不符合法律规定,则员工可以向公司提出修订相关制度。经过民主程序制定、修订出来的管理制度是合法有效的,是受法律认可的,能维护公司与员工双方的合法劳动权益。因此,理性的解决方法是员工们通过集体协商制度来与公司进行修订制度的商谈。集体离职可能欠缺周密的考虑,对于公司、对于自己可能都不是好的结果。
      2. 关于此种情况下公司是否应向离职员工支付经济补偿金的问题。以《北京市劳动合同规定》为例,第三十五条规定“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬……(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的……”通过本条,对应本案例,我们可以看出,即使案例中该公司与员工签订了劳动合同且劳动合同中规定“加班工资按国家法律法规规定执行”,目前公司仅按“加班工资一律按 1.5 倍计算”这一标准支付加班费,那么,对于王明等员工来说,其受法律保障的权利首先是可以随时向公司提出离职,其次是可要求公司按法定的标准支付加班费(即补足差额部分),但并无要求公司支付此情况下导致员工提出离职的经济补偿金的权利(注:《北京劳动合同规定》所规定的公司应支付经济补偿金的情形并不包含本案例中所对应的情况)。因而,在目前,如果其余30 多名员工都因王明的情绪激动而被煽动强行离职,则可能无法得到经济补偿,这将不符合他们提出离职所希望达到的预期。
      人力资源经理王超应通过以上内容的讲解来稳定员工的情绪,并应将当地劳动法规、规章或政策文本分发给员工学习,善意规劝员工通过集体协商的方式来处理公司与员工间的纠纷,让员工认识到集体强行离职不是最好的解决办法。
      
      【本期案例征答】
      
      刘先生在A 公司连续工作多年,公司只与刘先生签订过一次3 年期限的劳动合同,此后虽然未再续签劳动合同,但还是继续保持了原工作关系。转眼间再有半个月他在该公司连续工作就满10 年了。刘先生找到公司领导商议,要求公司按劳动法的规定签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的经营情况不理想,难以签这样的合同,但愿意续签一份3 年期限的劳动合同。刘先生坚持己见,以致合同续签的问题一时难以确定。
      几天后A 公司书面通知刘先生:如刘先生在一周内不与公司续签3 年期限的劳动合同,公司只能依照规定终止劳动关系。接到公司的通知后,刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
      刘先生认为:根据劳动法的规定,用人单位就应当与自己签订无固定期限劳动合同。A 公司人力资源部的林经理则认为:劳动法规定签订劳动合同应当双方协商意见一致,由于双方协商不成,公司可以按规定提前通知终止劳动关系。那么林经理的理由能站得住脚吗?
      ( 案例提供:中国劳动争议网)

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